Liaisons Sociales considère le rapport du CAS comme la nouvelle feuille de route de Pôle emploi.

Une étrange feuille de route qui préconise une formation longue et qualifiante pour les conseillers en même temps qu'une logique de résultat à court terme. Bonne chance pour le successeur de Christian Charpy !

    23 juin 2011

Doté de moyens humains non extensibles, d’un budget sévèrement cadré, pris de court par le flot des demandeurs d’emploi, il a misé sur la quasi industrialisation des procédures et sur les parcours types d’accompagnement. L’organisme dirigé par Vincent Chriqui préconise, lui, d’abandonner la standardisation et de promouvoir l’autonomie des conseillers.
Ces derniers seraient alors « libres de définir la fréquence, la durée ainsi que les modalités d’entretien, en fonction des besoins des demandeurs ». Le CAS, qui a nourri sa réflexion de best practices recueillies à travers l’Europe, parie sur la professionnalisation des consultants. Une voie que Christian Charpy, sous pression et tenu à des résultats immédiats, n’a pas empruntée. Préférant jouer sur la polyvalence, il a offert aux nouveaux collaborateurs ainsi qu’à ceux issus de l’ex-Assedic, peu familiers du coaching des chômeurs, un vernis de compétences, via des formations accélérées de quelques heures.
Les experts de Matignon, qui ont en principe l’oreille du Premier ministre, François Fillon, proposent une « véritable qualification professionnelle consacrée à l’accompagnement ». Il pourrait s’agir d’une formation universitaire de type licence professionnelle ou d’une formation continue au sein de l’organisme, délivrée dès le recrutement, expliquent-ils. Non sans relever qu’il faudra au préalable, « clarifier et stabiliser la définition des métiers ».
Autre domaine dans lequel le Centre d’analyse stratégique voit une orientation différente de celle actuellement suivie : l’offre de services. Pôle emploi ne jure que par le « suivi mensuel personnalisé », appliqué à tous, dès quatre mois de recherche infructueuse.
À la place, il est suggéré un service à la carte, avec plus de souplesse en fonction du type de candidat et selon différentes modalités, en terme de périodicité des entretiens, ou de support. Interview face à face pour les uns, entretien téléphonique pour les autres, voire échanges électroniques si cela s’avère plus adapté. Toutefois, la note du Centre d’analyse stratégique reprend certaines bonnes pratiques de l’institution. Ok pour le management par la performance, sanctionné par un complément de rémunération variable. Mais il faut en revoir les indicateurs. Ok pour recourir aux opérateurs privés, rémunérés au résultat comme c’est déjà le cas. Mais là encore, le Centre d’analyse stratégique estime qu’il faudra pousser la logique plus loin. Du travail mâché pour le futur directeur général.

Gestion Sociale, 23/06/2011