Pôle emploi: Vers une prime de performance pour les agents de droit privé.

<br /> Une fois de plus, on en revient au triste constat que les aberrations ANPE font tache d'huile à POLE EMPLOI<br /> <br /> La culture R.H. de l'ex-ANPE est un vrai cancer; et à ce rythme là ils ne mettront conduire POLE EMPLOI en phase terminale<br /> <br /> Avec tous les contentieux qu'ils trainent, leur prime de performance çà va etre quoi?<br /> <br /> Copier le modèle de management d'une boîte qu'il a fallu fermer pour la faire renaitre deux fois plus grosse....cherchez l'erreur!<br /> <br /> <br />

<br /> ça ressemble étrangement aux parts variables déjà distribuées à la tête du client....... et à la fameuse prime d'objectif du mois de mars..... rien de neuf sous le soleil !!!!!<br /> <br /> <br />

<br /> Ce projet reproduit à l'identique le système de l'ex-ANPE, avec ses dérives et son arbitraire, car la fixation et l'atteinte des objectifs dépendent de facteurs externes qui ne prennent pas en<br /> compte la situation réelle des structures ou personnes évaluées.<br /> <br /> Ainsi, les critères de la prime collective reposent sur la production de services. En période de crise, le nombre de demandeurs d’emploi augmente, et à effectifs constants, voire en diminution, les<br /> agences de flux souffrent plus que les agences d’offres pour faire face à un taux d’inscriptions supérieur, au détriment du suivi et de la relation entreprises. Et comme au final elles n’atteignent<br /> pas leurs objectifs, leur prime est minimale. Travailler plus pour gagner moins, CQFD. Et on parle de complément de rémunération motivant…<br /> <br /> La prime individuelle des cadres est attribuée dans la plus grande opacité (pour ne pas dire à la tête du client). Quelles sont la part liée à l’atteinte des objectifs quantitatifs et celle liée<br /> aux objectifs qualitatifs ? Un manager qui atteint tous ses objectifs quantitatifs peut-il être nul au point de n’atteindre aucun objectif qualitatif ? (la réponse est oui : j’ai donné !)<br /> La fixation des objectifs ne tient pas compte du contexte. Quel que soit le taux d’opérationnalité, les objectifs ne varient pas. Comment les atteindre quand il manque 1/3 (voire plus) de<br /> l’effectif pour cause de postes vacants ou de congés divers (CIF, grave maladie, maternité, adoption, etc.) ?<br /> Plus pernicieux, le montant total est limité à une enveloppe globale. Ainsi, si tout le monde est bon, le montant individuel sera le même que si tout le monde est mauvais…<br /> <br /> La publication des montants attribués à chacun, avec le détail de la part quantitative et qualitative serait un grand pas vers la transparence, mais ne rêvons pas : je n’ai jamais réussi à obtenir<br /> cette information pour moi-même, alors pour tous…<br /> <br /> Moi qui ai opté pour sortir de ce système pervers et décevant, j’espère que je ne serai pas concernée, et surtout que cette partie variable ne viendra pas se substituer à des primes existantes,<br /> comme la prime de responsabilité s’est substituée aux parts variables pour les cadres, avec les effets que l’on sait.<br /> <br /> <br />

<br /> Et prime sur quoi? sur la réalisation d'objectifs individuels que devront confirmer les stats, ces fameuses stats souvent imbéciles, trafiquées, et aussi souvent contre-productives.....<br /> <br /> Ca va encore occuper nos nombreux cadres inutiles issus de la fusion pendant que les conseiller(ere)s continueront de ramer sur le terrain!<br /> <br /> Et au fait, ce sera une prime en plus ou la transformation d'un des éléments actuels de la paie en prime au mérite?<br /> <br /> <br />

<br /> Et négocions, négocions.....Le nez dans le guidon...droit dans le mur !<br /> Je pleure.<br /> <br /> <br />